尋找數字之星以改變您的創業公司的 5 個步驟

目標是吸引真正的數字人才,他們是在開發、數據甚至中斷方面提供數字結果的專家。但是,與模擬人格相比,是否還有其他適用於數字人格的評估標準?

當然,人才的個性(特質)必須與預期角色(R&R)和組織本身相匹配,這樣他們一旦開始工作就不會發生完全的文化衝突。除此之外,有很多跡象表明您的數字招聘流程與您之前完成的任何模擬明星招聘都不同。

這與工作本身(任務)的性質無關。
誠然,有些事情使數字工作與眾不同——無論是後端(如架構、平台和數據科學)還是前端(如 UX、UI 和移動/DT 開發),無論是在異地還是在應用程序、網站等渠道內開發和優化數字營銷潛在客戶或現場可穿戴設備,無論是電子商務、電子學習、電子健康、賭博和遊戲等在線領域,還是更傳統的零售、政府和 B2B 行業。

所有這一切的共同點是,一切都可以衡量,以人為目標,並依賴於數據和技術才能取得成功。這意味著具有分析能力並了解人和技術的心態比不了解的要多得多。由於該主題非常動態,因此接受能力和創造力往往是成功數字人才的額外典型特徵。

但是當我回顧我有幸體驗過的數字成功案例的多樣性並將它們與不太成功的案例進行比較時,上述共同點仍然不是最重要的。因為如果我們將目光從更可操作的內外視角(個人及其任務)轉向更具戰略性的內外視角(動蕩的世界及其對組織的破壞性要求),那麼它就是完全不同的彈出。

然後我們看到的是一般環境如何影響數字主義者的工作環境,以及最擅長解決問題的個性。

而這也是你作為招聘人員必須了解的,即數字人才坐的位置,而且還會坐很長時間。你必須明白,這不像僱用經濟學家、傳統工程師或接待員。在導致組織轉型的戰略中斷方面,數字人才將面臨獨特的背景因素,然後不再只是人才的技能是有趣的。作者圖片

恰恰相反,是一種完全不同類型的性格,適合——甚至被吸引——,即由內在和外在的變化引發的,她未來必須應對的。為了應對各種形式的內部阻力,一定程度的彈性以及相當一部分嚴肅的態度和朴實無華的態度在這裡很有用。

但最重要的是,一種極其強烈的“變革傾向”,除了卓越的數字化之外,還構成了數字化幾乎所有事物的基礎。

在數字領導力方面,現在我們涉及變革管理等領域,而在所有其他層面,則是對變革和改進的病態熱愛。在這裡,在大多數其他服務中被視為負面的諸如煩躁、多動症和其他字母組合之類的東西在數字工作方面可能是一種競爭優勢。

有天賦是一回事。它提供了一個良好的溫床,但如果沒有正確的經驗和能力,最好的種子就會枯萎。所以,在實踐中,數字明星招聘面臨的更大挑戰是,即使是數字技能,它的評估標準也與模擬角色完全不同。

這裡最大的區別有兩個。首先,我們數字主義者生活在一個如此快速變化的世界中,能力很快就會過時。其次,因為它涉及到不容易採訪的事情,所以必須對其進行測試。

一般為特定的功能

因為專家能力很快就會過時,它帶來了一些東西。第一個可能是最簡單也最明顯的,即對學習本身的熱愛——你不是一個“完成”的人,而是一個好奇的明星,不斷熱愛發展,相信終身學習是真的。

知識層次之間的相互作用也許不那麼明顯,即

  • a) 一般的數字能力需要很長時間來學習,有時需要天賦,而
  • b) 特定的數字能力學習起來更快,並且可以稍微簡單,因此更快。

因此,在模擬角色中,A 通常被認為是最重要的領導職位,而 B 可能足以勝任更具運營性的角色。

但是由於 A 總是更容易吸收 B 中的新電流,所以這個古老的真理不再適用於數字世界。相反,要確定您真正的數字金塊,您需要找到在表徵“一般”數字能力的兩個維度上表現出明顯才能的人。(數字戰略(DS)和數字分析(DA)的整體能力)。

完全沒有空間不“跟上”數字世界的這種發展。招聘一個今天在特定主題中具有所需水平但沒有潛力至少在明天做得更多,甚至更好的人將是昂貴的功課。

學位的價值?

有人會說這是大勢所趨,即使你在今天的傳統公司中爬上頂峰,這也是事實。在美國的 CEO 中,如今 8% 的 CEO 沒有獲得完整學位(只有 7% 擁有常春藤盟校的學位),其中模擬明星如拉爾夫·勞倫、雷·克羅克、亨利·福特和沃爾特·迪斯尼歷來在沒有考試的情況下管理“相當不錯”。

一旦我們轉向我們的數字巨頭,這個問題就會進入一個全新的水平。這位全球最大媒體帝國的 CEO 和所有者在大學裡甚至只堅持了 1 年。如果 Zuck 今天走進你的門,尋找數字人才的工作,你會說不,謝謝嗎?就像你可能會聘請年輕的比爾·蓋茨、史蒂夫·喬布斯、理查德·布蘭森、邁克爾·戴爾、拉里·埃里森、丹尼爾·埃克和傑克·多爾西一樣,如果他們擁有與不存在的學位一樣多的數字驅動和技術精通, ——更不用說 Uber、WhatsApp、Twitter、Fitbit、Stripe、Tumblr、WordPress、Mashable、Dropbox 的創始人了。等等等等。圖片由 Anegy 提供

所以,對於那些想認真對待數字化的人來說,也許你應該向谷歌、蘋果等有遠見的公司學習,在追逐那些偉大的數字人才時,不再需要學歷。或者正如我們的朋友馬斯克所說:

“我不在乎你是否高中畢業”

教育的重點

這一切是否意味著學歷教育對數字人才不利?好吧,也許更多的是大學通常充其量是為生活做好準備 (PfL),但至少在數字方面,它們在準備工作 (PfJ) 方面不再那麼有效。作者圖片

再次,一般與具體。無論是關於 Python 和 kotlin 編程、平台和架構、用戶體驗和遊戲化,還是當前角色應該在其中運作的 SEO 和 SMM 中的更多分析優化,用行為科學知識來處理它們並不是完全錯誤的了解搜索、點贊、發布和轉換的人,以及統計數據和技術,以了解隱藏在系統背後的算法的動態以及對交互做出響應的數據。

但要站在最前沿,更廣泛的理解是有益的,而不是選擇有限的數字戰略編寫的明智事物。也許更廣泛,比如我們對人工智能、區塊鏈、AR 等新興技術(所謂的 ABA 技術)的期望。所有人都能夠,如果不能“引領”這些技術在他們的行業中的應用,那麼至少可以理解和預測所有黃花菜中的酒和水是什麼。

很難找到完全符合上述所有標準的學術“學位”。相反,成為在數字叢林中“尋求”並鋪平道路以準確獲取可以幫助他們實現數字成功的知識的人,是數字人才DNA的一部分。這就像在麻省理工學院為期一個月的數據科學、R 或 SQL 在線課程一樣容易,就像在連續幾個晚上密集學習 MDP、CDP、DXP 和 DMP 等首字母縮略詞一樣容易。在這兩種情況下,她的學歷都不能表明這個人將是真正發揮作用的數字人才。

態度與行為

當我們評估這些特徵和技能時,那些有社會基礎並且可以用一些數字流行語塞滿自己的人總是設法通過傳統的面試。這就是我們進入態度和行為的巨大差異的地方。

因為當談到關於數字招聘如此不同的另一個重要問題時,我 – 作為我的書呆子 – 已經對我在至少六家公司進行的 15 年以上的數千次面試進行了統計. 無論你是一個多麼了不起的人,無論面試相同的人才對其他人進行了多少 IA/B 測試,在招聘的各種人才中,與數字成功相關性最強的從來都不是面試。

取而代之的是,除了評論和建議之外,完全是測試對未來幾年的實際結果產生了重大影響。因此,“所做的就是事實”在這裡也適用——即測試分析和評估技能的能力,測試解決問題的能力。

眼見為實; 嘗試就是知道。

我們為區分真正的數字人才制定了多項標準。但是,招聘人員是什麼樣子的,誰最適合使用這些標準來發現真正的人才呢?

任何意識到知識的廣度和深度、該領域的快速流動性以及關於態度的行為價值的人都會很快意識到問題的答案。因為您必須了解的是數字人才所在的座位,並將坐下。

這不像聘請會計師、管理顧問或銀行職員。在導致組織轉型的戰略中斷方面,數字人才將面臨獨特的背景因素。然後,有趣的不再只是人們的“技能”;這是一種不同類型的個性,擅長——甚至被——吸引。

要吸引(然後管理)這樣的人才,您必須充分了解這種人必須能夠由內部和外部的變化觸發的“變革傾向”。

您的人力資源團隊是另一個關鍵因素。如果您的傳統 HR 招聘是由總經理或 HR 團隊進行的,他們不了解他們應從事的知識領域的 ABC,這會給候選人發送一個不好的信息。它幾乎無法傳達成功招募和留住能夠認真提升您的數字業務的明星所必需的尊重和吸引力。如果緊隨其後的是關於個性、才能和學歷的陳腐問題,那麼這場競賽不僅是為了尋找真正的數字明星——它才剛剛開始。對於想要使用一些流行語來通過古老的過濾器並獲得高薪工作的批准的詭辯者來說,這也是一個開放的目標。

對於江湖騙子來說,這是美妙的;他成為了可以帶著他的 BS 發生器到處跑的皇帝,而不會被發現國王沒有衣服。另一方面,對於真正熱衷於數字技術的人來說,它是一個真正的色情殺手。這種招聘過程唯一的好處是,如果你不是數字巨頭,你甚至不會意識到你進入公司是個騙子(甚至可能是學術界的)。不幸的是,這是一種短期的快樂,一旦它在一年後達到結果,或者更確切地說,當對您的數字人才的投資沒有(!)在一年後達到結果時。

我們有一套數字化評估標準來檢測具有合適個性和技能的數字化人才。我們現在已經將責任交給了可以確保結果質量的人。所有這一切都意味著我們終於找到了您想要的真正明星。

現在我們來迎接下一個重大挑戰。15 到 20 年前,數字化是只有一些特別的、相當瘋狂的公司才會做的事情——而“普通”公司最多會為此投入一些有趣的錢。今天,情況完全相反——“瘋狂”的公司在商業、信譽和白手起家的億萬富翁方面都佔據了世界第一。沒有一家公司、任何一個組織、非營利協會或政府不僅受到數字化的影響,而且必須將其作為最高優先級。

在市場機制法中,這對數字人才的需求及其造成的技能差距產生了巨大的影響。90% 的高管在他們的組織中遇到技能差距,其中大部分是在數字領域,在未來十年中,我們分析的 14 個 G20 國家可能會錯過智能技術承諾的高達 11.5 萬億美元的累積增長,如果他們無法滿足未來的技能需求。當然,這體現在數字技術干將的工資和需求上。如果有人認為這是一種短暫的趨勢,那麼有明顯的相反證據表明,除了健康和清潔技術之外,數據科學家、統計學家和信息安全人員在明天的爆炸性最高。

原則上,供應有兩個群體居住。一方面,我們有少數像我這樣的“瘋狂開拓者”,他們在十年前一切開始時就參與其中。另一方面,我們擁有快節奏的年輕能力,這些能力來自少數以數字化為導向的快節奏教育,這些教育已經出現以補充更廣泛和繁瑣的學術選擇。

自然,後兩個群體都沒有時間在數量上變得巨大,隨著需求的增長,它產生了兩個後果。首先,這兩個群體都被天價的薪水和福利寵壞了。其次,在上述評價標準和獵頭簡介沒有到位的情況下,能爬出高薪崗位的優秀人才就更少了。如果你之前有過一份數字工作,你就有一種“looooong”的經歷,如果你能用一些數字流行語來形容自己,你就是一個“數字專家”(而且在內部通常很少有陰溝孩子可以打電話給你接縫並顯示數字“皇帝”沒有衣服)。

說這是“賣方市場”似乎有些誇張,但當你的數字人才的競爭對手驚慌失措地提供高得離譜的薪水和最豐厚的員工福利時,是時候抬頭看看了。也就是說,與其他如雨後春筍般傾瀉而下的貪財誘惑相比,是什麼讓你找到的完美人才接受了你的提議?

如果你只用薪水和標準的員工福利等誘餌來試一試,你最多只能抓住這些“聽起來”像明星的崇拜者,並且可以通過拋出一些好話讓你感到愚蠢。

相反,我們必須再次回到數字個性以及吸引更真正的數字人才的原因。是什麼觸發了一個人的接受能力和創造力很大,具有一定的韌性和權威性,但社交技能和缺乏聲望,但最重要的是具有高度的變革傾向?他們開始做什麼,是什麼讓他們被您提供的任務和工作場所所吸引,並且能夠通過承諾為您和您的公司帶來具體的數字成功來做到這一點?

我想到了幾件事,但要理解的絕對最重要的事情之一是,這樣的人喜歡與變化有關的一切。或許最重要的是,Greta 一代的變化具有意義和影響,但至少它的特點是動態而非靜態,挑戰多於常規,發展多於穩定。

在數字世界的曙光中,我有一個過度密集的女孩,她在地下室的一家數字先鋒公司接受了一個相對不出色的角色,而不是剛剛提供給她的金融美女公司,她的父親想要她採取。原因?嗯,她喜歡整個數字領域,在名牌大學四年沒有學過一個數字知識,知道我擁有行業領先的知識。她接受了一份奴隸工資,並說她只會在這裡學習一年,然後她會繼續前進,但我永遠不會後悔,因為她會引用,“讓她操蛋”。她在位 1.5 年,成為瑞典真正的數字明星之一,後來成為一家美國億萬富翁公司的歐洲負責人。作者圖片

縱觀全局,這類真正的數字明星可能會被完全不同的標準所吸引。特別是,我們可以確定 5 件事是最核心的:

1.發展:你總是想站在你所在領域的最前沿,了​​解終身學習的必要性,並且有繼續教育的預算,最好是在帶薪工作時間。

2.任務:你喜歡挑戰,即使工作涉及某些常規步驟,你也會被這樣一個事實觸發,即有一個發展在即,你不僅要照顧持續優化,而且會以某種方式工作具有挑戰性的事情是整個領域/角色/公司數字化發展的重要組成部分。

3.責任:您想參與其中,並且由於您在組織中其他人很少有的領域擁有能力,無論公司的等級和年限如何,您都願意在您的數字領域內承擔具體的責任和權力……而不是一個無知的類比主義者。

4.摩擦:你可以處理但不喜歡內部政治。除了純粹的 eCom/mCom 和互聯網公司,模擬和數字教育的人之間的摩擦將是不可避免的。由於數字人格被改變所吸引,人們願意為轉型、創新和顛覆做出貢獻,並擁有足夠的社交技能來實現這一目標。同時,從實際執行任務中獲取能量的東西很少是正能量。一個人花在內部政治和無休止的會議上以“喚醒屍體”的時間越少越好。

5.領導力:你想在你的工作環境中發展,如果你以前沒有這樣做過,你會立即註意到你是否被能用流行語搖擺的江湖騙子所吸引,或者你是否已經找到了真正的明星。因為雖然前者喜出望外,成為小淺灘中的一條大魚——在那裡沒有人可以暴露他們的無知——但對於明星來說,除了短期項目外,這就是純粹的死亡。對他來說,最好的事情是你是,或者可以提升自己成為他需要充分發揮潛力(從而做得更好)的數字陪練夥伴。如果你做不到,那麼引進一名能夠勝任這項工作的數字教練(內部或外部)可能是一項不錯的投資。

這些事情可能並不適用於幾乎所有情況、每項業務以及處於生命各個階段的每位數字專家。如果您使用廣泛的筆觸進行繪畫,那麼與傳統的“員工計劃”相比,您可以提供的這些東西越多,您吸引到的真正明星的機會就越大。

所以,你最終成功了。你有正確的數字評估標準,並且有合適的男人/女人進行評估。你不僅知道你真的找到了一個真正的明星,而且你還設法集結了合適的大砲來推翻她,讓她選擇了你,而不是像雨點般落在她身上的所有其他有吸引力的提議。

連同你的新數字戰略,你的舊技能開發團隊現在已經得到了一位真正的明星的補充,他可以確保數字戰略真的會成功。一切準備就緒,不是嗎?

嗯,你可以這麼說。但是,如果我們要確保我們的新星招募成為一項成功的投資,您就不能就此止步。

終點線是起跑線。

如果你已經投入時間、金錢和精力來成功吸引到一位真正的明星,但如果他沒有以所需的承諾來完成這項任務,或者與組織中的其他項目格格不入,或者環境不會刺激這樣的發展。

那麼你如何確保你的投資在你擊中後給出預期的回報?

擁有真正出色的數字戰略的原因不僅在於為您的業務制定目標和方向,而且您還需要它來激勵和吸引您的數字明星從事他們有潛力的偉大事蹟。為了盡可能高的承諾,他應該——如果不參與它的開發——那麼至少負責將其一般路線轉化為他的任務更具操作性的 SOP,確保通過良好的 KPI 和嚴格的基準使它們盡可能具有挑戰性以便跟進。

為確保在這些戰略和運營部分做出質的努力,您還可以通過經常參加研討會和講座以及通過真正的數字教育(在線或離線)持續更新來兌現終身學習的承諾。

但後來我們有了社交方面的東西。為了達到人類發展的下一個水平,提供真正登月計劃的個別開拓者極為罕見,在某種程度上,這也適用於數字主義者。我們都知道一個真正的“熱門團隊”能為公司的活力和發展做些什麼,如果你能創造出這樣一個革命性的“內部數字突擊隊”,那就太棒了。如果處理得當,這樣一個內部創業團隊在數據網格架構的自由框架內工作所產生的團隊動力可以創造出你甚至不敢夢想的結果。

您的新人才最終進入哪個組對您的新投資取得成果至關重要。最小的一組是你作為領導者和你親自帶領的——探戈需要兩個人。你提供的指導,你可以提供的指導,在這裡是 A 和 O(如果你沒有時間,不要害怕接受外部幫助)。

到目前為止,我們已經討論了數字團隊內部閉門造車的情況。但是一旦我們離開團隊,我們就會達到內部政治的下一個層次。你是否應該招募一個可以沖進並喚醒整個組織的比特犬,同時(!)因為他是所有數字化調用的專家,同時他應該適應組織,同時時間以及……那麼它可能會很艱難。

模擬和數字之間的不協調本身就足夠大,他不必像雪貂一樣花 90% 的時間來處理組織和內部政治。這與讓醫生 90% 的時間由管理部門佔用並提供同樣出色的結果一樣聰明。

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